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奇冠咨询的博客

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日志

 
 

后金融时代 “专业定制化”引领企业培训趋势  

2009-10-23 11:31:25|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                                                                    奇冠咨询管理咨询专家俞奔  
    不知大家发现没有在面对后金融危机的到来,国内各大公司开始重新思考企业的培训问题。如何提高自身的竞争能力就成为各公司关注的焦点,其中,培训无疑是最直接、最有效的方式之一。
    但是,随着后金融危机的到来,各公司在员工技术能力、服务能力、营销能力、管理能力以及稳定性、主动性、创造性等方面遇到的挑战愈加明显。传统的培训内容和培训方式所带来的问题正困扰着各公司的决策层和人力资源部门。在这种形势下,分析培训的发展趋势,探索后金融危机时代培训的新模式成为各公司、咨询培训机构共同努力的目标。
     众所周知,各大公司对企业培训的重视程度是有目共睹的:从培训规划上来看,既有年度培训计划、季度滚动培训计划,还有月度的、临时性的培训;从培训方式上来看,包括内训师制度、第三方机构内训、公开课培训、外派学习等等;从培训内容上来看,涉及到技术、服务、营销、管理、流程等日常工作的方方面面。
     但是,我们的培训是否有一套完善的运作体系?培训对员工的工作是否有实质性的帮助?培训是否针对员工工作和企业运营中的实际问题?培训是否有一套长效的保障机制?我们调查的结果并不乐观。
     基于企业培训方面的现状和行业发展趋势,我们从培训体系的搭建、培训课程的定制、培训内容的建设、培训效果的保障、培训机构的选择五个方面来分析未来各公司培训的发展趋势。
?  搭建基于胜任能力的培训体系,实现培训对企业战略的强力支撑
    “ 岗位胜任能力 ” 就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
    为实现培训对企业战略的强力支撑培训工作的根本目标就是以岗位胜任能力为根本起点和终点,用能力培养来贯穿和打通培训工作的各环节。
     建立岗位胜任能力模型,了解员工能力需求和标准;构建基于胜任能力的课程体系,以系统提升员工能力;同时用胜任能力模型评估培训绩效,形成培训工作的完整闭环,实现培训对员工能力的系统支持。
    我们把企业的培训体系比作大学里的教学体系。在大学里,首先有专业之分,不同专业对学生的要求不同,对教师和课程要求也不同,专业应用的定位也不同;其次有年级之分,不同年级有不同的学习目标、不同的学生资质要求、不同的课程体系;再次有考试和奖励制度,考试和教学内容有机结合,依据考试结果实施奖惩制度;最后有教师的选拔和考核机制以及课程和教材的开发、选择、淘汰制度。除此之外,对于学生来说,整个学习过程和专业课程体系是针对于其未来的职业生涯体系设计的,是基于每一个专业的长远发展所设计的。

                 后金融时代 “专业定制化”引领企业培训趋势 - 奇冠咨询 - 奇冠咨询的博客

      
    那么,与我们各公司目前的培训相比,我们是否有这样一个完善的、运作良好的企业学习体系呢?
    我们在长期的咨询和培训工作中接触和了解了各地大量的企业,真实的情况是绝大多数的各公司还没有一个象学校一样的完善的培训体系。人力资源管理部门在每年年底头痛的第一件事情就是如何来制定下一年的培训计划:什么样的员工需要培训?需要哪些培训?开设哪些课程?如何选择和考核培训机构?培训效果如何?明年是否还需要这些培训?等等,不再一一赘述。在培训实施过程中,如何使培训高效的实施?如何面对临时性的培训需求?也是培训管理部门的关注的问题。
    搭建一个科学的、有效运作的培训体系,是各公司企业培训发展的必然趋势。这一体系的搭建流程包括培训需求分析、培训对象定位、培训层级划分、岗位序列分析、培训时间规划、培训课程开发、培训机构选择、培训效果监测、职业生涯支撑等环节。整个体系的搭建围绕员工岗位胜任能力,为实现培训支撑企业战略的根本目标提供坚实的基础。
?  在当前通用型培训课程基础上,大力开拓专业定制化课程
    国内各类大公司经过近几年的兼并重组,行业竞争性大大提高。随着技术日新月异,各种产品和应用如雨后春笋般出现。经济形势的变化、市场规模的扩大和用户期望的增长带来了服务和营销的巨大挑战。
    我们把未来的培训体系从培训的内容和方式上分为两类:通用型培训和定制化培训。通用型培训是指那些传统的、运作比较成熟的、差异性不强的培训课程,比如:团队管理、员工商务礼仪、沟通管理、领导力等等,这些课程对不同各公司以及同一各公司的不同分公司都适合,不是我们关注的重点;定制化培训是指基于后金融危机时代形式发展的要求,对专业化、个性化需求比较显著的课程要根据不同各公司、不同地区的实际情况进行定制化课程开发和培训。定制化培训将是我们关注的重点。

    定制化培训的特点表现在以下几个方面:

?  培训需求来自于一线操作层在工作中碰到的具体问题。
?  课程的开发和培训内容紧密结合各公司当地的实际情况。
?  培训实施机构具有丰富的行业专业咨询和研究背景。
?  培训实施机构熟悉行业政策和各公司战略和策略。
?  培训方式以先进经验分享和互动式问题探讨为主。
?  培训的价值体现未来行业的发展趋势。

?  以专业实践为出发点,建设交互式、互动型的培训内容
    传统培训课程的内容一般是基于通用能力的提升而开发的,针对不同各公司以及不同地区实际情况开发的课程较少,因此,学员普遍的反映是内容精彩,但与本地实际、工作本身结合不强,所学内容较难运用到实际工作中,帮助解决实际问题。
    未来定制化的培训课程应该重视培训内容的专业性和针对性。培训内容应来自于国内外先进各公司的工作实践,同时,基于对本地区本行业实际情况的调研了解,使培训的内容既能够提供先进经验的分享,同时也能够帮助学员解决本地区、本人工作中出现的实际问题。因此,交互式、互动性的培训内容将成为培训内容建设的重点。


    ?  强化培训的科学管理,建立长效的保障机制
    目前大多数各公司对培训前期的规划和培训机构的选择一般比较严格,经过招投标层层筛选确定最终的培训机构,这是各公司在培训运作的上重要进步,能够从师资力量上保障培训的效果。
    但是,目前存在的问题之一是对培训过程的管理比较弱化。培训过程的管理包括培训授课前的需求调研、课程讲义的质量以及培训的激励和考核.
    目前存在的问题之二是缺乏培训结束后的效果保障机制。这种保障机制主要指对培训内容和效果进行一段时期的跟进和问题的持续解决。目前的情况是培训结束后学员真正掌握了多少内容不得而知,这些内容是否能够有助于学员的实际工作,培训的效果能够持续多长时间也未可知。
    建立培训效果的长期保障机制,可以从以下几个方面进行探索:
    ?  建立 “ 三点把控 ” 的培训运作机制。
    所谓 “ 三点把控 ” 的培训运作机制,是相对于目前的单点培训来说的。 “ 三点 ” 是指 “ 培训前 ” 、 “ 培训中 ” 、 “ 培训后 ” 的三个点, “ 三点把控 ” 即是从培训前、培训中、培训后三个环节来运作培训体系,改变目前只重视 “ 培训中 ” 的单点模式,同时探索出一条把培训结果与实践应用挂钩的模式。
    ?  完善岗位体系,基于岗位体系进行课程开发。
    岗位体系包括岗位职责定位、岗位资质要求、岗位层级划分、岗位激励考核、岗位晋升淘汰、岗位选拔招聘等组成的一个有机结合的系统。课程的开发要紧密结合岗位体系,课程的内容、层级划分等都要与岗位体系相适应。
    ?  建立职业生涯体系,使培训与员工职业生涯相结合。
    目前很多企业的培训认证体系还处在静态规划中,员工对职业生涯发展没有很清晰的了解,不知道自己通过培训,掌握某项知识、技能后,能在岗位发展、薪酬提升上达到什么样的结果,因此工作积极性不高,培训效果不佳。
    学员对自己的岗位体系和职业生涯体系缺乏了解,并不十分清楚哪些方面的能力和知识是所在岗位发展所必须的,或者说培训内容能够对自己的发展真正起到什么样的作用。因此,培训过程中,学员大多是被动的听,或者是被 迫参与一些互动,很少会从自己的岗位发展角度出发来积极主动学习。
    ?  立足产业发展的趋势,开发全新的企业培训课程
    各行技术的发展趋势和市场环境的变化要求各公司在发展战略上的转型也是不可避免。与之同时,各行各业环节的联系将日趋密切,这种形势下,各类渠道资源将在相互合作中共赢和发展。
    应对行业的这些发展趋势,各公司有必要从战略的制定和决策到一线执行的各个环节强化所面临的机遇和挑战,培训将不失为一种最为有效的手段。
    对企业的高级管理层来说,通过一系列的战略和策略课程培训,树立和强化行业变革和企业转型的观念,比如电信行业 3G 产品和品牌规划、企业转型所面临的机遇和挑战、产业融合趋势下通信价值链的共赢和发展等等需求。
    对企业的中低管理层来说,结合三大趋势开发前瞻性强的服务、营销和管理课程,使管理层在进行一线管理时有效把握未来的趋势和要求。培训课程可以考虑行业发展趋势与企业转型、转型对各级管理工作的影响、产业融合趋势下管理技能的提升,等等。
    对企业的一线执行者来说,把前瞻性的趋势、要求、做法融入日常培训中,提高执行者的专业素养,提升解决实际问题的能力。培训内容可以考虑国外标杆企业的服务和营销介绍、基于企业转型的岗位和职业创新、产业融合趋势下服务和营销技能的提升,等等。
    ?  选择战略性的培训合作伙伴
    对于传统的通用型培训课程,目前的运作流程即可保障其顺利实施,只要选择的培训机构在通用课程方面有丰富的培训经验,培训的内容和方式比较受学员认可,选择这样的机构即可保证培训的顺利实施。
    但是,对于定制化培训课程合作伙伴的选择,就需要通过一个全新的评价体系和选择机制来运作。具体来讲,定制化课程培训机构的选择应该考虑以下因素:
    ?  专注于咨询、研究和培训,为行业服务的年限、人员的规模和水平是选择的重要指标。只有这样的培训机构才能够熟悉和准确把握行业的发展方向和趋势,提供的培训课程和内容才能具有前瞻性,对各公司的提升作用将更为显著。
    ?  在相关的专业领域有着丰富的实践经验。比如电气行业解决方案的设计和营销能力、行业理解和开发能力、服务和营销模式的建设能力、行业趋势的研究能力、业务战略规划能力等等。这些能力一般通过大量的研究和咨询、培训项目所积累。
    ?  与行业主管部门合作关系,能够准确把握各公司政策动向,协助各公司各地公司实现绩效的提升。
    总之,后金融危机时代的发展趋势要求各公司在企业培训战略上重视体系化的运作、定制化的开发、实践相结合的内容、培训链条的把控和战略培训机构的选择。

【结束语】
    本文从六大方面阐述了各公司 “ 专业定制化 ” 的培训趋势。其中,搭建基于胜任能力的培训运作体系是基础;开发定制化的培训课程是关键;建设与实际情况紧密结合的互动性、实战性培训内容是重点;科学的培训管理是保障;立足后金融危机时代的转型、产业融合价值链是方向;选择战略合作的培训机构是实施策略。

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