注册 登录  
 加关注
查看详情
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

奇冠咨询的博客

奇冠咨询——引领中国管理咨询的3G时代

 
 
 

日志

 
 

小兵堪大用——基本工资结构的应用细节  

2009-10-28 14:17:40|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

奇冠咨询管理咨询专家杨霏

薪酬设计是任何企业都会关心的一个话题。在有限的人力成本控制额度内,设计出能有效激励员工的薪酬结构,是关注人工成本的企业所追求的目标。然而我们经常会比较关注一些看似“花哨”的薪酬设计手段,而忘记了传统的一些薪资结构如果运用得当,是一样可以达到目标的。

比如下列三种最常见的基本工资结构,笔者在这里试着再说一下他们的基本作用和注意点。

一、月度固定工资

月度固定工资是绝大部分企业会采用的工资结构元素,固定工资占员工月收入的比例会因为行业或企业的不同而有所不同。

设立月度固定工资的基本目的是保障员工的基本生活收入,使员工在获得基本保障的基础上,放心追求更高的绩效。因此,月度固定工资的下限应该大于当地最低生活标准线。

还有一个需要确定的因素是月度固定工资占月收入的比重,这需要综合考虑员工岗位性质、员工年基本收入、内部职级等因素。一般而言,在同一职序内,职级越低的员工固定工资的比例越高。

 

二、月度绩效工资

大部分企业都会在员工月薪中保留一块与绩效相关的工资,我们称为月度绩效工资。相对于年度延迟支付的工资,月度绩效工资属于短周期的考核和激励员工工作的方式。不同行业、不同企业,月度绩效工资的考核指标差异很大,主要与工作完成的及时性和完成质量挂钩。具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点工作指标等。

由于与考核结果相挂钩,因此绩效工资属于浮动的不确定的收入。由于管理需要综合考虑多方面的成本,如果浮动比重过大,一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率,此外主观上抵制考核,从而增加考核的难度,起不到考核的改善绩效的终极目的。

横向来看,一般企业员工绩效工资占月度收入的比重从10%~60%不等,市场与销售类人员、研发类人员等需要特别激励方式的人群,与绩效挂钩的比例很高,可以高达80%~100%(没有底薪)。

纵向来看,综合考虑年基本收入和职级,一般而言,统一职序内职级越高的员工绩效工资的比例较高。

 

三、年度延迟支付工资

有一些企业将员工年度总收入的一小部分延迟到年底发放,我们称为年度延迟支付工资。相对于月度绩效工资,年度延迟支付工资属于较长周期的考核和激励员工工作的方式。由于某些工资在短期内无法见到实效,需要较长一段时间内才能反映出结果,因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。

由于年底的员工流动率相对较高,因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段,缓解企业日常现金流压力。

年度工资延迟支付的比重上限一般为年收入的10%~20%,发放方法可以有多种,主要是借用常规年度激励手段的名义,比如借用年底双薪方式发放等。

采用年度延迟支付工资时一定要注意,延迟的时间不宜过长。一般都是12月底,或者在春节前,最多也只能延迟到春节刚过,否则对员工的负激励效果将会加强。

 

上述几种非常传统与基本的工资结构元素,如果用好了,一样可以有效改善企业人力成本的结构,在不增加人力成本的前提下,起到一定激励的作用。

  评论这张
 
阅读(57)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2018