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2010年1月22日  

2010-01-22 11:16:28|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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奇冠咨询 管理咨询顾问姚军

适当的人员流动是正常的、甚至是必要的。因为,有时候企业要主动去淘汰在能力、态度、企业文化适应度上存在重大问题的员工,而且,外部新人的加盟会使企业文化更加多元化、也能为企业起到“鲶鱼效应”的作用。然而,一些真正优秀的人才,比如资深的知识型员工和中高层管理者,他们的离职,常常给企业带来重大损失!

国外几家著名机构调查了人才离职给企业带来的损失,结果显示:把离职员工全年的薪酬作为基数,《财富》杂志:1.5-2.5倍;William G. Bliss2-2.5倍;美国管理学会:1.3-1.5倍;William Bliss of Bliss and Associates:至少1.5倍;The Saratoga Institute1-2倍。看到上述惊人的数据,笔者在诧异之余,专门就人才流失成本的结构作了思考、分析和总结,发现其大约可以分为“6+1”。

6”之1——人才离职前一段时间的绩效损失

离职的前一段时间,绝大部分人在“身在曹营心在汉”的背景下,其绩效表现都会有不同程度的下降。只有极少数特别讲诚信、特别具备职业道德的专业人士,才会真正做到“站岗到最后一天”。

6”之2——离职面谈成本

现在许多成功的公司,都会有针对离职员工的面谈(主持面谈的人,可以是该离职员工的上司、同事、非正式组织的领袖或HR人员),目的是了解员工离职的真实原因,从而检讨企业自身的人才策略、为以后的留住人才做好准备。

离职面谈前期的结构化、非结构化问题的设计;中期的面谈过程;后期的结果整理和分析,都要花时间。这些工作时间,也是公司成本的一部分。

6”之3——岗位空缺成本

老员工离职、新员工上任之间,会有或长或短的岗位空置期。其结果,要么该岗位的工作没有人做,要么同事(们)帮忙做、而这又会影响他(们)自身工作的效率或效果。这两种结果,都会带来岗位的空缺成本。

6”之4——招聘成本

通过参加招聘会、发布网络广告、与猎头合作等方式,来筛选潜在员工;以及针对众多潜在员工做的笔试和N轮面试,等等,这都会花费公司的成本。

6”之5——新员工的培训成本

初来乍到,新员工对公司不熟悉,必然要给他们做企业文化方面的培训。同时,基于新员工的实际情况,可能还需要对他们做技术、管理等方面的分层次的培训。

6”之6——新员工上任后的绩效损失

由于对外部客户和内部客户(同事)的不熟悉,新员工上任后,肯定要花一定的时间和精力来建立内外部关系。然后,新员工才能较好的与同事合作、为客户服务。

一般来讲,不论新员工的态度、能力、经验、素质如何,他很难立刻有很好的绩效表现。

1”——其它成本

首先,“离职门”会对公司其他员工的士气有影响——比如,其他员工会想:是否公司各方面有很不公平的地方?是否公司的发展前景不妙?个别情况下其他员工甚至会有兔死狐悲、人人自危的感觉。

其次,“离职门”给其他员工做出了坏榜样、影响了其他员工对公司的忠诚度。

再次,“离职门”可能会带走企业的部分商业机密,或者影响企业的声誉和形象,等等。

1”通常被忽视,可是,相比于前面的“6”,或许它才是更重要的。

 

希望笔者对人才流失成本结构的解读,能够对各企业的HR和高层有一定参考价值!

 

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